Bei Professionalität und Übersichtlichkeit ungenügend

Die Realität ist jedoch: Wer im Krankenhaus, in einer Arztpraxis oder bei Therapien Diskriminierung erlebt, findet selten eine Anlaufstelle, die auf das Thema vorbereitet ist. „Beschwerdemöglichkeiten bei Diskriminierungen im Gesundheitswesen müssen professioneller und übersichtlicher werden“, fordert die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung, Ferda Ataman. Zu lange sei Diskriminierung im Gesundheitswesen als Thema übersehen worden. Dabei seien die Folgen für diskriminierte Patienten gravierend – „sie dürfen nicht im Stich gelassen werden“.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt, dass niemand wegen Aussehen,  Herkunft, Religion, Armut, Krankheit, Behinderung, Geschlecht, sexueller Orientierung oder Alter schlechter gestellt werden darf als andere. Sieht zum Beispiel eine tarifliche Regelung ohne eine arbeitszeitbezogene Begründung vor, dass Teilzeitbeschäftigte bestimmte Vergünstigungen nicht in Anspruch nehmen dürfen, so ist das beruflich diskriminierend. Sind in einem Betrieb Teilzeitbeschäftigte mehrheitlich Frauen, liegt eine mittelbare geschlechtsbezogene Benachteiligung vor. 

Als explizite Diskriminierungsformen sind direkte oder mittelbare Benachteiligungen im Sinne einer weniger günstigen Behandlung zu sehen, ebenso eine Belästigung, die bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Zu nennen sind ebenso Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen, Beleidigungen und sexuelle Belästigung. 

Beispiele aus der Beratungspraxis finden sich auf der Webseite der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Hier Beispiele aus dem Bereich Gesundheit und Pflege:

• Das lesbische Ehepaar B. und O. befindet sich in der Kinderwunschklinik von Arzt Z. in Behandlung. Auf den ausgestellten Ausdrucken  wird B. als „Patientin“, die Ehepartnerin O. jedoch als „Patient“ oder „M“ bezeichnet. Auch sind die Schreiben der Klinik an O. stets mit der Anrede „Herr“ versehen und in den Formularen der Klinik steht als „Diagnose“ bei B. „Homosexualität“. Der behandelnde Arzt lehnt Änderungen ab. Seine Begründung: Das Computerprogramm könne nicht einfach geändert werden. 
• Frau P. arbeitet als Notfallsanitäterin bei einem privat geführten Rettungsdienstunternehmen. Nach der Geburt ihres zweiten Kindes entscheidet sie sich aus religiösen Gründen dazu, ein Kopftuch zu tragen. Ihr Arbeitgeber teilt ihr mit, dass der Einsatz im Rettungswagen nur ohne Kopftuch möglich sei. Hierzu wird u.a. auf eine interne Regelung verwiesen, wonach Beschäftigte verpflichtet seien, sich neutral zu verhalten und auf alle Äußerungen zu ihrer Weltanschauung, Religion oder politischen Einstellung zu verzichten. Sollte Frau P. weiterhin Kopftuch tragen, müsse man über eine Kündigung nachdenken. 
• Einem sechsjährigen Jungen wurde aufgrund seiner Diabetes-Typ-1-Erkrankung die Einschulung in die erste Klasse einer Waldorfschule verwehrt. Bei einem Gespräch mit der Klassenlehrerin wurde deutlich, dass die Klassenlehrerin den Jungen wegen seiner Erkrankung und dem damit eventuell verbundenen Mehraufwand nicht in der Klasse haben wollte. Die Eltern erhielten in der Folge eine Rücknahme der Schulplatzzusage mit der Begründung, eine so intensive gesundheitliche Betreuung, wie ihr Kind sie offenbar benötige, könne die Schule nicht gewährleisten. 

Erstmals wurden im Rahmen der von Iris an der Heiden, IGES Institut GmbH, durchgeführten Studie Beratungs- und Beschwerdemöglichkeiten im Gesundheitsbereich entsprechend AGG umfassend untersucht. Zudem wurden Diskriminierungserfahrungen aufgrund des Körpergewichts und des sozialen Status betrachtet. 

Letztendlich wurde sichtbar, dass diskriminierte Menschen die Beschwerdewege oft als intransparent und ineffektiv wahrnehmen. Zwar gibt es Anlauf- und Beschwerdestellen bei privaten und gesetzlichen Krankenkassen sowie auf Seite der Leistungserbringer. Eigene Anlauf- und Beschwerdestellen von medizinischen Einrichtungen gibt es jedoch nahezu ausschließlich im stationären Sektor. 

Anlaufstellen informieren in der Regel zudem nicht darüber, ob sie auch für Diskriminierungserfahrungen zuständig sind. Selbst für Gesundheitsämter, Krankenkassen, Patientenbeauftragte sind Zuständigkeiten oft unklar. „Zudem ist der Diskriminierungsschutz aktuell stark davon abhängig, welches Verständnis von Diskriminierung die Verantwortlichen der Beratungsstellen haben“, so die Autorin.

Bemängelt wird auch fehlende Unabhängigkeit der Beratung

Auch schriftliche Statements von Betroffenen sind in der Studie aufgeführt. Von der Redaktion gekürzte Zitate: „Da kommt nichts Aussagekräftiges zurück. Wir kriegen im Normalfall eine Antwort, die ist sehr lapidar. Es ist so ein wahnsinnig dickes Brett. Ich würde wirklich mal gerne wissen, wie so eine Beschwerde innerhalb der Ärztekammer abläuft?“ und „Manchmal haben wir die Beschwerden geschrieben und als Antwort ein ganz, ganz, ganz aggressives Schreiben bekommen. ... also wirklich ganz böse geschrieben. Aber auch direkt von den Anwälten der Ärzte.“ Oder auch: „Mit den Psychotherapeutenkammern haben wir schon immer mal zu tun, aber wir empfehlen eigentlich da keine großen Aktivitäten. Ist komplett nutzlos.“ 

Sehr konkret geht die Studie auf Defizite aus der Beratungspraxis ein. Die um Hilfe Bittenden beklagen eine fehlende Unabhängigkeit von Beratungsstellen, unklare Zuständigkeiten, Abwehr und Solidarisierung mit den Beschuldigten, Bevormundung und weitere Diskriminierung. Nur vereinzelt werden positive Beratungserfahrungen berichtet.

Behandlungsverträge auf Schadensersatz ausweiten

Das Studienteam gibt schließlich folgende Handlungsempfehlungen: 

• Das Beratungsangebot sollte in allen Praxen, Krankenhäusern und anderen Einrichtungen des Gesundheitswesens sichtbar sein. Zudem müssen Anlaufstellen ihren Umgang mit Diskriminierung professionalisieren und Diskriminierungsfälle künftig systematisch erfassen und auswerten.
• Die rechtlichen Möglichkeiten, sich nach einer Diskriminierung zu wehren, müssen verbessert werden.
• Der Schutz vor Diskriminierung muss konkret auch auf Behandlungsverträge ausgeweitet werden, damit Betroffene Schadensersatz einklagen können.

Vor allem aber müssten Akteure im Gesundheitswesens grundsätzlich anerkennen, dass es diskriminierendes Verhalten des medizinischen Personals gibt. Man dürfe bei Diskriminierung nicht von Einzelfällen oder von „Missverständnissen“ ausgehen und ebensowenig von Kommunikationsproblemen, die auch ohne Diskriminierungsbezug auftreten und somit keiner besonderen Schulung oder Vorgehensweisen bedürften. 

Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes