Wenn die Angestellten die Anforderungen ihres Jobs nicht erfüllen und auch nicht gewillt sind, das Fasten einzuschränken, darf der Arbeitgeber ihnen kündigen?

Eine Kündigung wird im Regelfall keinen Erfolg haben und ist daher auch nicht anzuraten. Die Leis­tungseinbuße aufgrund des Fastens ist nicht als willensgesteuerte („verhaltensbedingte“) Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin zu bewerten, da sie aus ihrem religiösen Gewissen resultiert. Zwar können die Gründe auch in der Person (nicht im Verhalten) der Arbeitnehmerin liegen, die dem Arbeitgeber die weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht. Allerdings dürfte es für diese Kategorie an Kündigungsgründen aufgrund des zeitlich befristeten Ramadans an der erforderlichen negativen Zukunftsprognose für die langfristige Einschränkung der Leistungsfähigkeit fehlen.

Nun mag man als Praxisinhaber auf die Idee kommen, dass in einem sog. Kleinbetrieb, in welchem in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, der Arbeitgeber überhaupt keinen Kündigungsgrund braucht, um das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter zu beenden. Dies ist zwar richtig, allerdings sollte hier nicht aus dem Blick gelassen werden, dass auch im Kleinbetrieb das sog. Maßregelungsverbot aus § 612a BGB Anwendung findet. Vereinfacht gesprochen darf der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht benachteiligen – und damit selbstverständlich auch nicht kündigen –, weil diese ihre Rechte in zulässiger Weise ausüben. Eine Kündigung in zeitlichem Zusammenhang mit dem Fasten eines Arbeitnehmers mag den Verdacht nahelegen, dass ein inhaltlicher Zusammenhang zwischen Kündigung und Religionsausübung besteht und sollte daher nicht allein aus kündigungsrechtlichen Gesichtspunkten vermieden werden.

Während des Ramadans sollen Muslime fünfmal am Tag beten. Muss es in der Arztpraxis dafür Räumlichkeiten geben? Sind die Gebete als Teil der Pause anzusehen?

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, passende Räumlichkeiten für Gebete zur Verfügung zu stellen. Bestehen in der Praxis geregelte Pausenzeiten, so können diese vom Arbeitnehmer für das Gebet genutzt werden. Es empfiehlt sich generell, während des Ramadans einvernehmlich eine geeignete Pausenregelung zu vereinbaren.

Auch außerhalb der betrieblich geregelten Pausenzeiten hat ein Arbeitnehmer das Recht, für die Gebete den Arbeitsplatz zu verlassen, soweit hierdurch keine erheblichen Störungen des Praxisablaufs verursacht werden. Eine Unterbrechung der Arbeitszeit und damit das Vorliegen von Pause wird dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz zum Gebet für nicht länger als eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ verlässt. Wie so häufig in der Juristerei, bedarf es hier einer präzisen Einzelfallbetrachtung. Als Grundsatz lässt sich jedoch festhalten, dass ein sehr kurzes Gebet die Arbeitszeit nicht unterbricht, während längere Gebetsphasen als Pausenzeiten zu bewerten sind.

In Tiny-Praxen ist der Platz knapp, sodass fastende Mitarbeitende sichtbar für die Patienten beten. Kann der Arbeitgeber diese Form des öffentlichen Betens verbieten?

Das Gebot der gegenseitigen Rücksichtnahme im Arbeitsverhältnis gilt auch in örtlicher Hinsicht. Hier kann die freie Religionsausübung beschränkt sein. Ein öffentliches Beten im Rezeptionsbereich oder gar im Wartezimmer wird in der Regel zu Störungen des betrieblichen Ablaufs führen. Zu berücksichtigen ist auch, dass Patienten und Praxiskollegen ebenfalls als Ausfluss ihrer (negativen) Religionsfreiheit das Recht haben, der Religionsausübung anderer nicht unentziehbar ausgesetzt zu sein, weshalb der Arbeitgeber das öffentliche Gebet in seiner Praxis nicht hinnehmen muss.

Die Angestellten bestehen darauf, sich zum Zuckerfest freizunehmen. Muss der Arzt darauf eingehen?

Besteht der Arbeitnehmer darauf, sich zum Zuckerfest freizunehmen, muss er hierfür Urlaub beantragen. Es besteht kein gesetzlicher Freistellungsanspruch. Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber im Grundsatz die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Der religiös motivierte Urlaubswunsch wird regelmäßig auch den Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer vorgehen. Hier sind jedoch die Interessen der Arbeitnehmer in jedem Einzelfall zu prüfen. Eine Gewährung von Urlaub für das Zuckerfest kann vom Arbeitgeber aber beispielsweise dann verweigert werden, wenn dies zu einer Unterbesetzung in der Praxis und damit zu einer Störung des Betriebsablaufs führen würde. Beide Seiten sind allerdings auch hier – wie in den meisten Bereichen des Arbeitsrechts – gut beraten, in den Dialog zu treten und eine einvernehmliche Regelung zu finden. So wird das Vertrauensverhältnis für eine langfristige Zusammenarbeit nicht gefährdet.

Medical-Tribune-Interview