Arbeitsrecht Wie Ärzte die Handynutzung ihrer Mitarbeiter in der Praxis einschränken können
Wenn die Nutzung des Smartphones in der Praxis untersagt wird, gilt das idealerweise für alle Angestellten.
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Dürfen Arbeitgeber die Nutzung des Smartphones verbieten oder einschränken?
Anne-Franziska Weber: Ja, der Arbeitgeber kann den Inhalt des Arbeitsverhältnisses ausgestalten. Das betrifft auch das Verhalten des Arbeitnehmers und die Ordnung im Betrieb. Gestattet man die Handynutzung, dann sollte der Praxisinhaber möglichst genau festlegen, welche Nutzung von Smartphones er als zulässig ansieht. Unklare Nutzungsbedingungen haben den Nachteil, dass der Nachweis einer Pflichtverletzung schwierig ist und ein Verschulden des Arbeitnehmers als geringer zu werten sein könnte.
Zudem sollte jede Art der erlaubten Nutzung immer widerruflich ausgestaltet werden. Beim gänzlichen Handyverbot ist zu beachten, dass Notfalltelefonate oder dienstlich veranlasste private Telefonate vom Arbeitgeber zu dulden sind. Und: Pausen gehören den Arbeitnehmern.
Muss ein Verbot für alle gleichermaßen gelten?
Das empfiehlt sich, da Arbeitgeber ansonsten den arbeitsrechtlich allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzen könnten. Eine unterschiedliche Regelung im Betrieb ist zwar möglich, bedarf aber immer eines sachlichen Grunds.
Welcher Verstoß liegt bei privater Handynutzung am Arbeitsplatz rechtlich gesehen vor?
Beschäftigte sind während der Arbeitszeit zur Erbringung ihrer Leistung verpflichtet. Verwenden sie das Smartphone privat, kommen sie währenddessen ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Hauptleistungspflicht nicht nach. Je nach Intensität der Nutzung liegt darin bereits grundsätzlich eine Pflichtverletzung. Sie wiegt umso schwerer, je mehr Zeit verwendet wird.
Wie kann der Arbeitgeber reagieren, wenn die Nutzung ausufert?
Bei weisungswidrigem Verhalten kann man mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen reagieren. Das Vorenthalten von Arbeitsleistung durch private Telefonate, SMS, Chat etc. während der Arbeitszeit rechtfertigt eine Abmahnung. Nach dieser kann im Fall fortgesetzter Missachtung eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Wann die private Nutzung zu einer Abmahnung oder Kündigung führen kann, entscheidet sich im konkreten Einzelfall nach dem eingeräumten Nutzungsumfang. Ansonsten kann der Arbeitgeber die Nutzung unter Umständen auch gänzlich widerrufen.
Dürfen Beschäftigte am Arbeitsplatz Videos, Tonaufnahmen oder Fotos machen?
Heimliches Aufnehmen von Fotos, Videos oder Personalgesprächen kann unter Umständen nicht nur eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, sondern auch zivil- und strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Wenn jemand ein Gespräch aufnehmen will oder Fotos oder Videos machen möchte, muss er die betroffenen Personen zur Wahrung des Persönlichkeitsrechts vorab darüber informieren und um ihre Erlaubnis bitten.
Im Übrigen gilt es auch hier, klare Anweisungen zu geben. Zum Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen und sensiblen Daten sollte ein ausdrückliches Verbot ausgesprochen werden.
Aber auch ohne ein solches Verbot ist der Arbeitnehmer verpflichtet, darauf zu achten, dass Betriebsinterna – ungeachtet in welcher Form – nicht nach außen bekannt werden.
Dürfen Patienten Videos, Tonaufnahmen oder Fotos machen?
Hier sind viele unterschiedliche Konstellationen denkbar, die eine eindeutige Antwort kaum möglich machen: Das bereits angesprochene Verbot heimlicher Aufnahmen, das selbstverständlich auch auf Patienten zutrifft, setzt eine erste Grenze. Auch offene Aufnahmen von Patienten oder Mitarbeitern sind ohne entsprechende Einwilligungserklärung unzulässig. Behandlungsdaten und Patientenunterlagen sind besonders geschützt. Unbefugte Dritte dürfen sie nicht fotografieren oder filmen. Der Praxisinhaber kann auch von seinem Hausrecht Gebrauch machen und solche Aufnahmen insgesamt verbieten, zum Beispiel mithilfe eines entsprechenden Aushangs.
Medical-Tribune-Interview
