Es geht um den einen faulen Apfel, nicht um die vielen guten Mitarbeiter, schickt Rechtsanwältin Dr. Iris Nehlmeyer-Günzel ihren Ausführungen bei der arbeitsrechtlichen Info-Veranstaltung der Steuerberater-Kanzlei Laufenberg Michels und Partner voraus. Aber sie habe es schon erlebt, dass eine Gynäkologin ihre Praxis schließen wollte, weil sie so unter einer ihrer Mitarbeiterinnen litt und fest davon ausging, dass sie diese nie mehr loswerden würde. Und das sei nicht der einzige Fall, in dem Ärzte vor ihren Mitarbeitern zittern. In kleinen Unternehmen, wie es auch die meisten Arztpraxen sind, sei die Geschäftsführung eben sehr nah dran am Konflikt. Das könne persönlich sehr belastend sein.

Dabei würden es viele Ärzte am liebsten gänzlich vermeiden, sich mit solchen Konflikten zu beschäftigen – sei es aus Gutmütigkeit oder aus Bequemlichkeit. Und wenn dann irgendwann das Fass doch überläuft? Dann handelt ein in solchen Dingen unroutinierter Arbeitgeber oft emotional und macht Fehler, so die Erfahrung der Arbeitsrechtlerin.

Sie wissen sich keinen Rat mehr? Freistellen!

Sie rät Arbeitgebern, die sich nicht mehr zu helfen wissen: Setzen Sie in der akuten Situation eine deutliche Grenze und schicken Sie den Mitarbeiter nach Hause. Ist er erst mal freigestellt, können Sie in aller Ruhe und frei von Emotionen überlegen, welches Vorgehen jetzt das richtige ist. Haben Sie sich für eines entschieden – bleiben Sie am Ball!

Ein kluger Arbeitgeber hat sich dann bereits für etwaige zukünftige Manöver eine gute Startposition gesichert. Dazu gehören als Grundlage:

• Einstellungs- und Personalfragebogen von allen Mitarbeitern,
• auf die Praxis abgestimmte und umfassende Arbeitsverträge und
• eine durchdachte Arbeitsordnung für die Praxis.

Warum? Weil man nur da, wo es Regelungen gibt, auch Verstöße nachweisen kann. So können zum Beispiel falsche Angaben im Personalfragebogen zu bisherigen Arbeitsstellen oder zu beruflichen Qualifikationen den Arbeitsvertrag sogar anfechtbar machen.

Eine Arbeitsordnung dagegen ist so etwas wie eine Hausordnung und regelt das kollektive Miteinander wie etwa, dass die Räumlichkeiten sauber zu halten sind, dass Pünktlichkeit erwartet wird und keine Gefälligkeitsleistungen erlaubt sind. Solche Vorgaben scheinen selbstverständlich – sie bieten aber nichtsdestoweniger eine gute Grundlage für Abmahnungen, die auch vor dem Arbeitsgericht eine Chance haben, erklärt Dr. Nehlmeyer-Günzel.

Der Arbeitsvertrag hingegen muss das Wichtigste enthalten, was ein Arbeitgeber im Fall der Fälle braucht: Eine Umsetzungsklausel, die es dem Chef ermöglicht, den Mitarbeiter in einen anderen Bereich bzw. an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Insbesondere Mitarbeiter, die sich unter bestimmten Arbeitsbedingungen wie Einzelbüro, Radio und Kaffeemaschine „eingerichtet haben“, werden nach einer Versetzung, z.B. an die Rezeption oder in ein Großraumbüro, wahrscheinlich weniger an ihrem Arbeitsplatz hängen.

Und vielleicht der wichtigste Knackpunkt: die Möglichkeit des Arbeitgebers, dem Mitarbeiter Aufgaben zuteilen zu können. Je messbarer und damit kontrollierbarer Aufgabenstellungen sind, desto nachweisbarer sind gegebenenfalls Mängel in der Arbeitsleistung des Mitarbeiters.

Unüberlegt Arbeitsvertragsvordrucke zu nutzen, ist dagegen nicht ratsam. Denn dann könnte es einem gehen wie der kleinen Metzgerei in Finsterwalde, die weder Weihnachts- noch Urlaubsgeld vorgesehen hatte und in der eine 42-Stunden-Woche galt – während in den Arbeitsverträgen der Satz stand: „Es findet der Einzelhandelstarifvertrag von Nord­rhein-Westfalen Anwendung.“ Und der sah sowohl Sonderzahlungen als auch eine 39-Stunden-Woche vor. Die Metzgerei musste ihren Mitarbeitern am Ende tatsächlich alle „zu viel“ geleisteten Stunden sowie die ausstehenden Sonderleistungen rückwirkend bezahlen.